女职工三期,单位可否不支付考核工资、绩效奖金或提成工资?

2021-07-19 14:56:50 来源： 浏览：1次

    女职工三期,单位可否不支付考核工资、绩效奖金或提成工资?
    
    案例
    陈某2016年8月12日进入某科技公司工作，双方签订了自2016年8月12日至2019年8月12日的劳动合同。劳动合同约定工资标准为7500元/月，包含基本工资4500元/月、固定加班费1500元/月、绩效工资1500元/月。2017年4月1日，陈某怀孕。2017年6月1日起，陈某的岗位由总账会计变更为商务专员（采购助理），工资相应的由7500元/月降为6000元/月。陈某于2017年10月1日至2018年3月31日期间休产假。陈某认为，公司未足额支付其孕期及产假期间工资，遂主张：
    1、2017年4月至2017年9月孕期工资差额9484元；
    2、2017年10月至2018年3月产假工资差额22822元。
    陈某主张其工资为每月7500元，科技公司在其怀孕期间（2017年4月1日至2017年9月30日）没有按照该标准发放工资，存在克扣其加班工资和绩效工资的行为，也应按照7500元/月的标准支付其产假期间（2017年10月1日至2018年3月31日）的工资。
    科技公司认为，关于孕期工资（2017年4月1日至2017年9月30日期间），陈某存在请假及绩效未达到公司要求的情况，扣除了部分请假工资以及绩效工资。关于产假工资，科技公司认为应按照3620元（基本工资3600元+工龄奖20元）的标准发放陈某产假期间工资。科技公司主张双方《劳动合同》明确约定产假期间工资按照基本工资支付，科技公司发放陈某产假期间工资的标准符合《劳动合同》约定。
    法院
    观点
    
    
    关于孕期工资差额，科技公司主张在2017年4月1日至2018年3月31日期间，陈某存在请假及绩效达不到公司要求，发放工资时扣除了部分请假扣款以及绩效工资，但科技公司对上述扣款未提交证据证明，应承担举证不利的后果，因此对于科技公司扣除请假及绩效工资的主张，法院不予支持。关于产假工资差额，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条，产假工资应为原告休产假前12个月的月平均工资，《劳动合同》关于产假期间工资按照基本工资支付的内容，违反前述规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定该约定无效。因此，法院最终支持陈某孕期及产假工资差额2万余元。
    案件
    解析
    女员工“三期”，因女员工怀孕、生产、哺乳等情况导致未出勤、无业绩，单位可否不支付在此期间的考核工资、绩效奖金或提成工资等？结合本案，《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付……。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”《广东省实施女职工劳动保护特别规定办法》第十三条规定：“享受国家和省规定的生育保险待遇。……由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算……”。根据广东省上述规定，女职工因怀孕、生产、哺乳等因素导致不上班或没有业绩的，用人单位也应按其正常工作期间的工资标准支付，不得克扣、降低。
    山东省对女职工“三期”工资支付明细未作明确规定，但《山东省人口与计划生育条例》第二十五条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤。”此处“工资照发，福利待遇不变”，结合青岛市人力资源与社会保障局出台的会议纪要规定，产假期间工资基数按照劳动者休产假的上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工作扣除该月加班工资后的数额确定。另外，《山东省女职工劳动保护办法》第八条规定，“用人单位不得有下列侵害女职工合法权益的行为：……（三）因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资、福利待遇，限制其晋级、晋职、评定专业技术职务，单方面解除劳动合同、聘用合同或者予以辞退；……”。其中“不得因怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资、福利待遇”如何理解呢？女员工在“三期”无法出勤、没有业务或业务量减少，如确因怀孕、生育、哺乳所致，则用人单位不得降低其工资标准，不论其业绩考核结果如何；但如因其他因素如与同事关系不和谐、个人故意或重大过失等主观原因导致，则应根据具体情况另行判断。当然，实践中不乏部分女员工怀孕后即向公司提交长期保胎假条，是否为保胎必需，不易鉴别，用人单位可到医院核实。
    因此，根据前述无论广东省还是山东省的相关文件规定，女职工在“三期”的工资待遇应不受怀孕、生产、哺乳等因素影响，用人单位也不得因女员工这一特殊因素调换其工作岗位、降低或克扣其工资待遇，包括绩效、考核工资等。
    
    
    
     / 张梦桐 · 实习律师 /
    山东劳谦律师事务所实习律师，从事劳动争议诉讼、非诉讼法律服务。
    
    
    
    
    / 邵福利 · 律师|合伙人 /现为劳谦律师事务所律师、合伙人，毕业于东北师范大学，获硕士学位，现任职青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、青岛市市南区律师协会人力资源与医疗委员会副主任、青岛市律师协会劳动法委员会委员，青岛市市南区十大优秀青年律师。邵福利律师凭借近10年的劳动法执业经验，参与大量疑难复杂劳动争议案件的处理，参与办理20家企业搬迁人员分流安置项目、并为近50家企业审查修订人力资源管理制度、制定优化人力资源方案，为各类企业提供劳动法律培训，为青岛市市南区政府、莱西税务局、世园集团、海尔集团、海信集团、三元集团、市南劳动事务代理中心等单位提供法律顾问服务。
    
    
    

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